Тел. +7 (495) 663-04-43

Раздел временно недоступен. Ведутся технические работы.

Компания Finarty (управление этим сайтом)
приносит извинения пользователям за доставленные неудобства.

Электронный адрес компании Finarty: info@finarty.ru

A A= A+ «Нам надо вернуться к той идеологии, которая лежит в основе успешности экономики, когда производительность труда растет опережающим темпом»

В составе Совета по профессиональным квалификациям финансового рынка создан Центр развития кадрового потенциала. Именно он должен стать «связующим звеном» между масштабной работой по созданию системы профессиональных стандартов и конкретной практикой работодателей. Об идеологии и планах Центра в беседе с главным редактором журнала «Профессионал. Финансы» говорят его руководители - начальник департамента кадровой политики исполнительной дирекции Пенсионного фонда России Юлия Корякина и председатель Координационного совета Евразийского центра управления человеческими ресурсами Андрей Беспалов.

– Институт профстандартов – это «реформа сверху», как это обычно происходит в России, и долгое время он оставался предметом работы госорганов и профессиональных объединений. И мы уже несколько лет констатируем, что, к сожалению, интерес работодателя к этой теме не так велик, как мог бы быть. Но вот, наконец, создан Центр развития кадрового потенциала, что более тесно увязывает работу СПКФР с потенциальными интересами работодателя. На ваш взгляд, эти находят эти интересы в теме профстандартов какое-то выражение и что нужно сделать, чтобы эти интересы были более связаны с профстандартами?

Корякина:
Давайте, я буду отвечать на этот вопрос, потому, что я как раз отношусь к числу тех работодателей, для которых профстандарт изначально, как только идеология перехода от квалификационных справочников к профессиональным стандартам была разработана, был интересен. Вижу здесь конкретную пользу именно для работодателя. Моя организация была как раз тем работодателем, который в инициативном порядке для своих работников сам разработал профессиональные стандарты и передал их в Министерство труда и социальной защиты России. Поэтому, конечно, будучи представителем такого работодателя, я очень хорошо понимаю полезность профессиональных стандартов, их сопряженность с деятельностью работодателей.

На сегодня есть принципиальная разница между еще не отмененными квалификационными справочниками и профессиональными стандартами. Квалификационный справочник – это добровольный ориентир для работодателя, каким может быть образование у той или иной категории работников, какие навыки могут быть у работников, какие трудовые действия и функции они могут выполнять – общими словами. Профессиональный стандарт – это конкретный практический инструмент, который определяет не только то, что является понятием квалификации в трудовом законодательстве, но и дает подсказку работодателю как правильно распределить трудовые действия, трудовые функции, что можно требовать от работника с образованием «бакалавр», а что можно требовать от работника с образованием «магистр-специалист». То есть это та проблема, которая на сегодня является глобальной экономической проблемой. Почему при большом количестве денег, вложенных в экономику России, особенно в государственный сектор, за последние три года страна так и не дала прорыв в области роста производительности труда? Одна из базовых причин – это несоответствие уровня базовой квалификации работников уровню квалификации для работ, которые они выполняют. Задача профессионального стандарта - сложить наконец-то эти два фактора. Вернуться к той идеологии, которая лежит в основе успешности экономики, когда производительность труда растет опережающим темпом и этот опережающий темп производительности труда определяется квалификационным развитием конкретных работников на конкретных должностях.

Создавая в структуре СПКФР Центр по развитию кадрового потенциала, мы ориентировались на то, что основная задача центра – из имеющихся практик и имеющегося экспертного опыта сформировать те лучшие методы, методики, технологии, которые позволят работодателю реализовать профессиональные квалификации, превращать их в конкретный экономический рост у конкретного работодателя.

Все материалы Finversia-TV

– Судьба единых квалификационных справочников в ближайшие годы?

Корякина:
Ну, пути господни неисповедимы, но на сегодняшний день общая тенденция ведет к отмене и единых, и отраслевых квалификационных справочников. Мы уже имеем отраслевой прецедент по отмене квалификационных справочников, на сегодняшний день регулятор - Министерство труда и социальной защиты - направил официальный запрос во все советы по профессиональным квалификация по готовности отраслевых рынков к отмене квалификационных справочников. Значительная часть отраслевых рынков к ним готово.

Беспалов: Я бы хотел добавить, что в процессе внедрения профстандартов есть несколько заинтересованных сторон. Кто является выгодоприобретателем - вопрос достаточно динамичный и зависит, видимо, от времени, потому что у нас есть государственные органы, которые регулируют эти отношения, с одной стороны, у нас есть система образования, с другой, у нас есть соискатели, которые ходят по рынку труда, и у нас есть работодатели. На «входе» в тему профстандартов работодателя никто не спросил, но сейчас выясняется, что его мнение интересно и важно, потому что он становится их основным пользователем и заказчиком. Работодатель должен увидеть в этом преимущество, должен сориентироваться и высказаться в пользу в тех или иных условий, при которых профстандарты будут для него создавать определенные преимущества. И основная сложность, которая, как мне кажется, возникает на этом пути, стандарты должны стать элементом регулирования трудовых отношений между работодателем и сотрудником. И чем больше они будут включены в этот аспект, тем успешнее будет внедрение.

Корякина: Да, безусловно. Развивая ту мысль, которую Андрей Евгеньевич озвучил, хочу отметить, что не все работодатели сегодня понимают, что внедренные профессиональные стандарты уже сейчас несут для них абсолютную утилитарную полезность, потому что трудовой кодекс РФ разрешает отказывать в приеме на работу и в переводе на другую должность только по одному основанию – несоответствие квалификации. И значительное количество судов по данному основанию работодатель проигрывает, потому что не может доказать, почему работник не соответствует квалификации. Профессиональный стандарт описывает квалификацию досконально, более того, он дает работодателю инструментарий того, как проверить, есть квалификация или нет. Так что уже сейчас утилитарная полезность профстандартов есть. Одновременно есть абсолютная выгода для работников: работник, нанимаясь на ту или иную должность, в соответствие с профстандартом точно знает ожидание рынка от него. Даже тот же студент знает, какие вопросы сегодня задавать преподавателю в вузе, чтобы соответствовать ожиданиям рынка труда. У него есть право спросить: «Уважаемые господа, а тому ли вы меня учите? Буду ли я успешным на рынке труда?»..

Развить эту логику, преодолеть тот страх, который есть у работодателя, отказаться от того, к чему привыкли десятилетиями, и шагнуть на новый этап развития - основная задача Центра развития кадрового потенциала СПКФР.

– Еще одна утилитарная задача, которая, чем крупнее компания, тем чаще стоит, - это подбор и ротация персонала. И мы видим, что в последние годы в России развелись бывшие кадровые, а ныне «рекрутинговые», «хедхантинговые» и прочие службы, которые делают свою работу все более значимой в глазах руководства компании. Но при это часто приходится видеть, что здесь проходят тесты Роршаха, тут – какие-то психологические тесты, там - всякие IQ проверяют, детектор лжи, балуются чем угодно. Плюс набор каких-то требований, которые сейчас звучат и в вакансиях, и в резюме молодых специалистов. «Коммуникабельность, лидерские качества, креативность» – это все зачастую демагогический набор, потому что это всего лишь общие социальные качества, а не конкретные профессиональные навыки… Профстандарты могут стать оружием более профессионального рекрутинга?

Корякина:
Да, профстандарты должны стать инструментом профессионального рекрутинга. Другое дело, что качества, о которых вы говорили, частично отнесены к квалификациям, а частично - к компетенциям. Мы имеем нестыковку двух понятий: где квалификация и где компетенция? В Трудовом кодексе присутствует только слово «квалификация» и четко определено, что это некий комплект знаний, умений и навыков практического опыта, то есть все то, что может быть приобретено человеком в процессе обучения, в процессе практического опыта, в процессе самообразования. Вот профессиональный стандарт - это инструмент измерения квалификации.

А компетенция – это то, что человек может вырастить у себя, исходя из тех психологических и интеллектуальных предпосылок, тех талантов, которыми одарил его господь бог и родители. То есть, условно говоря, компетенция – это некий автоматизированный навык, то, что человек делает не задумываясь, не прикладывая к этому усилий. В основе компетенции все-таки лежат психологические особенности личности, а в основе квалификации – обучение. И одно другого не подменяет. Никуда не денутся психологическая диагностика, оценка склонности работников к тому или иному виду деятельности, но профессиональный стандарт как абсолютный инструмент измерения квалификации будет необходим и полезен при рекрутинге.

Те рекрутинговые агентства, эйчар-агентства, которые не сумеют вписаться в этот рынок, в ближайшей перспективе просто прекратят свое существование, потому что те люди, которых они будут подбирать, не будут соответствовать ожиданиям, которые есть у работодателя.

Беспалов: Если работодатель понимает, что именно этот набор действий приведет к нужному результату, то он может его как-то оценить.

К сожалению, работодатель больше готов говорить на языке компетенций, деловых качеств, и в меньшей степени использовать профессиональное образование и тот практический опыт, который наработан. Можно пояснить почему. Потому что если компания очень сильно зависит от рынка, от маркетологов, от того, насколько она сможет продвигать активно продукты, услуги, то квалификации здесь не всегда достаточно. Поскольку человек является носителем способностей к обучению, созданию новых знаний, к взаимодействию, то в компаниях, которые в большей степени зависят от рыночных отношений, сотрудники в большей степени носят универсальный характер, они должны быть мобильны, переключаться в смежные отрасли, работать на стыке профессий. И здесь как раз определение квалификации в чистом виде становится затруднительным. Задача создания нашего Центра - преодолеть как раз эти противоречия между квалификациями и компетенциями.

Корякина: В общем-то, любой, кто работает в эйчаре, может привести простые примеры. Есть одна из таких понятных работодателю компетенций, которая во всех учебниках описана, во всех эйчар-журналах описана, как коммуникация. И в этом месте легко определить, где квалификация, а где компетенция. Когда мы говорим о коммуникации - это компетенция. Вы владеете материалом, вы умеете общаться с любым человеком, вы умеете правильно логически строить аргументацию, вы точно знаете, к какому результату вы должны прийти... Это компетенция в сфере коммуникаций. Но при этом есть квалификация – ведение переговоров. Вы знаете технологии ведения переговоров, вы знаете инструментарий ведения переговоров, вы можете применить ту или иную технику или тактику, если переговоры пошли не так, вы можете объяснить, почему вы это сделали, вы можете объяснить свой выбор, у вас есть четкое целеполагание в деятельности. То есть это ваша квалификация, которая построена на четком знании психологии людей, на знании риторики, на владении большим объемом лексической аргументации, правильной речи, правильной постановке предложения.

– Если уцепиться за ваше определение, то приходится констатировать, что современный российский рынок труда – это рынок, где очень много компетентных и очень мало квалифицированных.

Корякина:
Да, мы с этого начали. Это самая большая проблема рынка труда. Я как раз представляю работодателя, у которого большое количество работников, которых сложно отбирать. У меня 116 тысяч работников. И есть такая проблема, что набор работник идет по принципу компетенций – с расчетом на то, что квалификации потом разовьем. И это общая проблема рынка труда, когда рынок настолько не насыщен квалифицированными людьми, что мы берем с рынка того, кого берем, а потом начинаем развивать у него квалификации.

– А скажите, вот эта проблема, к сожалению, эксклюзивна для России. Подавляющее большинство как развитых, так и развивающихся стран имеет переизбыток кадрового потенциала. И, таким образом, сам этот переизбыток и безработица делают благое дело, они позволяют работодателю иметь более качественный выбор, повышать требования и так далее и так далее. Мы находимся в уникальной ситуации, когда плюс, которым мы так гордились, реально превращается в минус. В свое время еще Рейган сказал, что безработица ниже 5% вредит экономике… Вот с этой точки зрения - насколько в России реально развитие системы профстандартов, если работодатели будут зажаты ситуацией, при которой они будут просто улыбаться и говорить: «К сожалению, нам хорошо бы вообще абы кого взять»?

Корякина:
Тут – обоюдоострый процесс. Именно отсутствие квалификации подпитывает эту ситуацию. К сожалению, у нас поломалась не только система квалификации работников, но и система ожидания работодателей. Тяжелые 90-е годы наложили свой отпечаток на эту ситуацию. В организациях и на предприятиях есть четкое понимание что один квалифицированный работник с легкостью делает работу пяти неквалифицированных. И если мы завтра внедрим систему профтандартов, не решив проблему квалификации на рынке, этого будет недостаточно. А если будет решена проблема квалификации - работодатель поймет, что оптимизация структуры и численности персонала даст ему огромную экономию средств, потому что на сегодня значительная часть российского бизнеса основным источников расходов имеет расходы на заработную плату. Но для масштабного изменения в этой сференужны квалифицированные работники.

Беспалов: Безусловно, перед каждым работодателем стоит задача квалификационной эффективности, которая может заключаться как в усовершенствовании бизнес-процессов, так и в снижении издержек. Совершенно верно говорит коллега, что работодатель будет идти по пути оптимизации штатной численности за счет повышения качества своих специалистов.

– Как известно, цель должна быть измерима и не может оставаться на уровне лозунгов. Если вспомнить 1983 год - появилась разработка Пола Страссмана «Управленческая добавленная стоимость», идея просчитать, привносит ли управление в структуру общей добавленной стоимости свои «пять копеек»… Может ли в результате развития института профстандартов возникнуть не обязательно такая, но некая система измерения?

Беспалов:
Безусловно, сложный вопрос. Что имеет у себя в качестве ресурса работодатель? Он имеет основные средства, фонды, ресурсы, у него есть персонал и этот персонал является единственным источником его добавленной стоимости. Все, других источников нет. То, что делает персонал, то, что он реализует через свою квалификацию, компетенцию, то и получается в итоге. Но каким образом управлять этим ресурсом, этими отдельно взятыми квалификациями? Мы можем взять очень квалифицированных отдельно взятых специалистов, но не связать их сетевыми отношениями, не связать их взаимодействием бизнес-процессов, не расставив их нужным образом… Тогда не будет эффекта. Расстановка людей в соответствие с квалификациями в правильные точки создания добавочной стоимости - это управленческое искусство…

Корякина: Будет ли эффект и можно ли его измерить? Многое зависит от квалификации самого управленческого персонала и, в том числе, его эйчар-составляющей. Вот пример моей организации. Наши профстандарты были утверждены в 2015 году, а уже в 2017 году мы одномоментно сократили 12 тысяч человек. Если в 2015 году численность организации была 143 тысячи человек, то сегодня она – 116 тысяч. И это при том, что у нас добавились функции, добавилось два больших федеральных проекта, реализовывать которые ФПР должен, как записано в законе, «без добавления численности». То есть за счет оптимизации структуры персонала, за счет оптимизации рабочего времени, нормирования труда, используя квалификационные подходы к организации труда, мы получили возможность не только оптимизировать численность структуры, но и взять на себя дополнительно две федеральные функции. Вот - наглядное измерение результативности перехода к оценке квалификации.

– Центр развития кадрового потенциала создан именно для того, чтобы усилить слабое звено в деятельности Совета по профквалификациям финансового рынка - связь между нашей работой и рынком работодателей. Из каких конкретных моментов формируется стратегия его деятельности?

Беспалов:
Я бы поправил: это не слабое звено Совета по профессиональным квалификациям финансового рынка, потому что этого нигде нет, а как раз СПКФР стал первопроходцем по этой части.

Суть работы Центра в том, что мы планируем оказать содействие компаниям, которые будут переходить на внедрение профстандартов и оценку квалификаций.

Корякина: Центр выделяет три базовых направления деятельности: это практическая помощь работодателю сегодня, то, о чем мы сейчас говорили, тот аудит, который подскажет «Коллеги, вот здесь у вас - избыток персонала, вы неправильно подошли к квалификациям, здесь - вы вообще промахнулись мимо квалификаций, здесь - вы молодцы, в эту сторону вам и надо двигаться».

Второе направление связано уже с предложением имеющегося позитивного опыта, позитивной практики.

И третье направление, с которым мы будем работать, - это формирование некого экспертного видения правильного решения данной проблемы, которое даст возможность перевести систему развития кадрового потенциала в тот конкретный производственный результат, о котором мы говорили, который можно измерить, который может стать драйвером развития организации.

Портал Finversia.ru, 16 августа 2018 года


Заметили ошибку? Выделите её и нажмите CTRL+ENTER